如果现在有3个都已经通过复试的候选人，老板问你：“这3个人，你认为谁是最合适的一个，为什么？”估计很多HR会习惯说出这三个人不同的优势和一些不足，而很少有底气的回答老板，谁谁谁一定是最匹配的那一个。因为既然都已通过复试，说明在某种程度上三个人是旗鼓相当的。那是不是就代表任意选择一个都会很合适呢？公司很多时候录用了不合格的员工。这些错误，带给公司的往往既有显性也有隐性的经济损失。所以，关于招聘的这三个真相，作为HR必须要知道。

一、人与人之间是非常不同的

有时候你很看好的人，未必就真的做的很好。而那些似乎没有特别亮点的人，也许还能带给你惊喜。人与人之间有很大不同。尤其是在性格、态度和能力上。

首先是性格和态度。

内外向性格没有好或不好，而是根据你岗位要求，什么样性格的人最合适。比如客服的岗位，一定需要性格温和，谦和，有很好的耐心和服务意识。

其次是能力。

比如我们招聘不同级别的职位，要求的能力素质，对能力的考察是不同的。

招聘低级职位，看重的是他们的学习能力，好的学习能力，能让他们快速学会和应对岗位的必备技能；

而中级职位的应聘者，则更侧重其解决问题的能力，因为请您来就是要解决实际问题的；

那对于高级职位的人，需要考察他们解释数据和整合资源的能力；

对于领导岗位，商业敏锐性、战略思维以及文化影响能力，都会显得极为重要。

所以，你首先要敬畏招聘，因为人与人之间在很多方面是不同的，这样你才会愿意去用心观察、细心测量，不断选拔出最为合适的那个人。

二、员工绩效的差距其实在录用之前就已经存在了

你会发现一个团队里，往往有些员工工作很积极，不用你操心自己就能主动汇报和交付工作，而有些员工总是要等着你来催促，并且工作往往不让人省心。

员工的工作绩效各不相同，而且，这样的差异还很大。尤其是那些需要运用判断力、谨慎性和创造力的岗位，工作绩效的差别会更大。也就是当职位变得越来越复杂时，单个员工之间的工作绩效的差别也越来越大。

面对这个状况，作为管理者要清楚，员工之间有很大的绩效差距虽然是正常现象，但不是靠那些改善计划就能完全消除的，与其被动止损，而应在了解人与人差异的基础上，从一开始就要招聘和录用更为合适的人才。

三、选到高绩效员工一定少不了“面试测评”

既然选拔合适的优秀人才这么重要，那面试时的测量技术就是HR必须要学会的一把利器。

从20世纪50年代开始，企业就引入了很多的测量技术，比如职业测试、面试、工作模拟、高管评估计划等。

以及目前最为常用的人才测评、结构化的行为面试法、情景面试法等等。

但需要就不同的岗位特点和要求去选择适合的测量工作，对应聘者兴趣、动机、熟练程度、心理能力、个性特点、身体条件等等方面所运用到的测量技术是不同的。

以上就是“HR招聘技巧：HR必须要知道的三个招聘真相”的全部内容，虽然不可能保证百分百招对人，但通过对人有更多的研究发现、判断认知，利用技术的力量，才能不断地提升这种准确度，当你招对人的概率越来越高的时候，你才具备了真正的核心竞争力。更多资讯，欢迎关注海狸优聘。