作者：蔡不蔡
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老板说，比起“勤于揽活”，我更喜欢“勤于出活”。

电视剧《都挺好》引起了极大的关注，相比妹妹苏明玉的“拎得清”，大哥苏明哲常常用力过猛、事倍功半。性格特征影响个人行为，苏明哲最大的特点就是“勤于揽活”。

那么，如果遇到苏明哲这样的下属，老板应该怎么管理呢？

01

向制度下手：鼓励尝试、但不鼓励盲目

管理的问题，往深里说，常能在制度和文化中找到根源。

《宁向东的清华管理学课》中说，简单地把责任抗到自己的肩头，这是一种悲剧性的“担责观”。勤于揽活的员工，很容易制造这种“悲剧”。

首先，管理者的“鼓励”，某种程度上促成了这场悲剧。

大部分管理者对于勤于揽活的员工持有肯定态度，好感度更高。常常不问三七二十一，上来就是赞许和鼓励： 

老板会认为这样的员工集体观念强、忠诚度更高、热爱公司、有担当有责任心。与此同时，老板可能还会认为这些人有能力、所以敢于挑战，有职业规划、所以乐于在工作中增加阅历、体现能力。

殊不知，这样做给制度建设和企业文化埋下隐患：

有人说过，在中国，老板文化很大一部分就是企业文化。老板鼓励这样勤于揽活的员工，也就鼓励这种勤于揽活的文化，但是，如果这个有责任心的员工是“大包大揽”却“低绩低效”的，这种文化还值得提倡吗？

所以说，某种程度上，“勤于揽活”的悲剧，常常是上下级之间一场失败的合谋。

因为员工的“热情”就派给他完成不了的工作，不仅暴露了老板的“不察不识”，还伤害了真正有能力但行事低调的员工，助长了“高热情低绩效”的企业文化，最后还让业绩来背锅。

那么，在面对这样的员工时，老板必须要传达一个理念：我鼓励你尝试、但绝不鼓励你盲目。

这里有两个重点：

第一个“我鼓励你尝试”，这是对整个团队的喊话，意思是说，

第一，对情绪饱满的员工来说，许多问题只是时间问题。

作为老板，我非常欣赏那些敢于挑战和敢于尝试的员工，我欣赏他们的热情，我欣赏他们对工作抱有的饱满情绪，情绪是第一生产力，我相信抱着这样的情绪，许多问题都只是时间问题。

第二，试错、容错的文化和机制，是保护“热情”的土壤。

失败常有，公司文化是鼓励试错的，在我们可以承受的范围内尽可能地尝试，这是非常好的，起码我们知道了一个错误的方向，对创新和进步都有意义。所以，我鼓励大家积极试错，也希望我们共同建立试错、容错的氛围，保护那些上进、热情、愿意主动承担责任的同事。

第三，请不要嘲笑“热情”，对同事多些宽容。

一些员工很热情，但可能会出问题，团队其他成员如果以嘲笑的态度对待他们，这样的员工就会越来越少，希望大家可以用正面的、助力的态度对待他们，不嘲笑热情、不鄙视失败，给热情高的同事更加积极的环境。

第二个重点“不鼓励你盲目”。这是针对个人的对话，意思是说，

第一，热情不是盲目的挡箭牌。

你或许热情很高，但没有认清你所处的环境、你自身的情况就贸然行动，这是不明智的举动。你可能存在一些自我评估的偏差，也可能是经验不足、想问题比较简单，但热情不是你的挡箭牌，不能拿热血来自欺欺人。

第二，“揽活”可取，但“出活”更可取。

比起许多人的麻木，作为老板我确实欣赏你积极承担责任的热情，但是职场路很长，比起热情，老板更想看到的是成绩，就是说你得出活。

如果常常声势浩大、大包大揽，却没做出什么成绩，鼓励你相当于对所有人表明了老板的昏庸。所以，热情包裹着冷静和出活，你会走得更好。

换句话说，比起“勤于揽活”的苏明哲，老板们更喜欢“勤于出活”的苏明玉。

02

识别员工类型，才能“因材施管”

在老板布置工作后，有三种情况，是会询问下属意愿的，第一种，一些工作属于交叉内容，像是部门之间的灰色地带，这个工作分给谁看起来都合理、又没那么合理，这时候，老板可能会问，这件事谁来负责。

这种情况的本质是，团队合作的边角料谁来处理的问题，推给谁都不好，那不如看看谁可以主动请缨。

第二种，新业务需要拓展和探索的部分，过去没有这个内容，现在需要做了，老板不好直接分配给谁，就先问问谁有相关的经验和资源，有没有尝试的意愿。

第三种，属于老板的个人意愿，老板也有拿不定主意的时候，问问大家的意思。

我们会看到一些比较积极主动的员工，要么主动承担“灰色地带”，做一些辅助和桥梁性质的工作，要么乐于拓新，向新领域做尝试，要么看出了老板的“不确定感”，及时给予老板一些情感支持。

但是，职场不是只看态度就能活好的地方，凡是要结果、讲效益才是更负责任的表现，对那些积极承担的员工，老板首先就要有能力识别。

识别什么呢？识别他究竟是不是真的胜任。

一听到工作，就极力争取的员工，确实热情更高、工作情绪更饱满，但如果他们只是像苏明哲一样，急于揽事，却没有实际解决问题的能力，就会给项目进度埋下隐患。

不可否认确实有这样一群人，热情高过实际的能力，对自身评估不客观，总是热情上头准备大干一场，但争取施展才华的机会后，却对各种实际问题束手无策，虎头蛇尾还不知悔改。

更有甚者，揽活时候特别积极，完不成就玩消失，搞得老板和团队要替他们擦屁股，对待这样的员工，不管他们多么积极，老板都不应该再给第二次机会。

虽然人是会变的，也可能会变好，但是从管理成本和运营成本上讲，吃过一次亏还要吃第二次，就是管理者的问题，但这么说并不是说第一次被高热情低能力的员工“坑”，老板就没有责任。

第一次“吃亏”，老板同样要承担责任。管理是动态的过程，分配工作后的跟进和反馈，也需要管理者动态监控，及时发现员工无法解决的问题，换人、给资源、给支持等等就是管理工作本身。

揽活又失踪属于比较极端的情况，在职场可以说是大忌，极度不负责，这不仅仅是能力问题，还存在一定程度的职业道德问题，而大部分的情况里，是那些勤于揽活却结果一般的员工，在拖进度、拖后腿。

不至于玩失踪，但却是能力一般，就需要老板花很多时间跟进和支援。假如苏明玉和苏明哲都属于“苏式集团”这个大公司，那团队的每次进步，几乎都建立在“苏明哲勤于揽活”和“苏明玉不断善后”的基础上。

但是，假如你是老板，你不是苏明玉，和苏明哲这样的员工既没有骨肉亲情，也没有对苏家不得不管的义务，大概率上，你是不是像苏明玉一样，又给钱、又找人、暗地帮忙还不计回报的。

对待这种员工，要么帮个一两次之后看到他的快速成长，你收到了新的激励因素才会继续陪他成长；要么换人，换来节省的时间和精力做更有意义的事情，再或者，不亲自培训，换一个下属带，再观察。

但不管哪一种，此事会增加你内心的“不确定感”，你会因为他一次的“热情”而给自己上了一课，下次面对同一个人的“热情”，你可能会选择让自己冷静、也让他冷静。

哪些人热情太高却毫不实干，哪些人值得栽培，都需要老板来识别。老板任人识人的水平，很大程度上决定了团队的整体战斗力。

不要轻易地为所谓的热情鼓掌，冷静地辨识和判断。

03

帮助“高热情低能力高潜力”的员工快速进步

在识别过后，一定有一些员工即便暂时能力有限，但成长潜力巨大，作为老板，就需要鼓励并帮助他们进步。

第一，帮助他们认清现状、转变观念。

帮助员工认清现状是一切成长的开始，老板可以从主客观角度开诚布公地向员工表明自己的态度，说明不支持“勤于揽活”的原因，同时帮他分析他的职业现状，切记要具体。

在《卓有成效的管理者》中，德鲁克提出了每个人都可以追问自己的三个问题：

1）不做当下这件事，又会怎样？

2）这件事，别人做，会不会更好？

3）有哪些事情，就是交给别人做，也毫无意义？

当员工想清楚这些问题，大概也就会明白老板那句话：比起“勤于揽活”的苏明哲，我更喜欢“勤于出活”的苏明玉。

转变观念则是下一步。

刘瑜在《观念的水位》中提到了一个概念——“理性无知”，即当无知合乎人们理性的时候，人们可能会努力保持这种无知，可以逃避可能会干扰这种无知的信息。

这个概念据最早是学者形容美国选民时用的，因为有调查显示许多美国选民其实非常无知。无知到了什么程度呢，比如，一项调查显示，大约50%的美国人不知道每州有两个参议员，40%的人不知道本州的参议员是谁，而且，自从有民调开始，一些相关的数字一直相对稳定。

为什么会这样呢，学者认为，这种无知对于选民来说是理性的，因为一张选票能改变整个选举结果的可能性极小，为了这张选票去花时间精力了解政治实在“太不划算”。

所以，一个人“看到”一个事物并不等于他能“看见”它，人们往往需要穿过重重固有的意识形态才能看见自己所看到的东西，换句话说：“视而不见”其实更合乎许多人认知的惯性。

刘瑜说“刻意的无知可能带来丰厚的利润报酬，在这里，无知是一种精明。”揽活某种程度上就是一种“不够精明的表现”，理性无知或许正是一种明智的选择。

第二，给他们一些行之有效的方法论。

比如，比揽活更重要的，是借力。懂得借力，才能不停升级。

热播电视剧《欢乐颂》里，有一段邱莹莹在车站突然肚子痛的戏，当时她打电话给其他几个姐妹求救。

大家接到电话后从四面八方赶来，别人到了都是四处找、使劲喊，只有曲筱绡第一时间去找巡警，坐在巡警的室内巡逻车上，用扩音器找邱莹莹。

人与人之间的智力差别是很微小的，但是认知差距却很大。曲筱绡尽管不爱学习，没有安迪那些扎实的专业知识，但是作为富二代出生的她，见识却不少，这些见识让她更好地识人做事。

在找邱莹莹这件事情上，她懂得利用外界资源，哪怕这些资源是信手拈来的，她绝不是个肯出蛮力的卖力族，她懂得因地制宜，这就是邱莹莹、关雎尔们比不上的通透，而这份通透里藏着曲筱绡的高级认知。

所以一个人想成功，光靠学识、知识是不行的，还要不断努力提高自己的认知，其中包括踏实勤奋的学习、知人善任的洞察、随机应变的敏锐和借助外力的灵动，需要在生活和工作里慢慢积累，善于观察善于思索，变拙力为巧劲儿，不断实现认知升级。

老板在这个时候，就要对员工强调，上面这些，是比“勤于揽活”更重要的事情，是让一个人真正能“出活”的本事，而出活，才是有价值、有意义、有能力的体现。

最后，不管是对于老板，还是对于员工，“热情”虽好，可不要贪杯哦！用热情和业绩为职业道路保驾护航，才是更好的做法。